کد مطلب:62573 شنبه 1 فروردين 1394 آمار بازدید:193
اگر چه ضرورت ارزشیابی كاركنان و اهمیت آن روشن است، و به استدلال نیازی ندارد؛ لیكن توجه به چند نكته ضرورت آن را بیش تر و بهتر می نمایاند: 1. ایجاد رابطه ای مناسب، منطقی و صمیمانه میان كاركنان و مدیران، از شرایط موفقیت مدیران در اداره كردن هر چه بهتر سازمان می باشد؛ چرا كه امروزه نقش اساسی و بارز نیروی انسانی در پیشبرد برنامه های سازمان انكارناپذیر است. هرگاه ارزشیابی شایستگی كاركنان، به صورت دقیق، صحیح و مناسب طراحی و اجرا گردد، می تواند زمینه ساز روابطی عادلانه و منطقی میان مدیران و كاركنان باشد. ارزیابی عملكرد كاركنان، و استفاده مناسب از نتایج به دست آمده، باعث خواهد شد كه ضوابط، جای روابط را بگیرد، و تصمیماتی منصفانه و عادلانه در مورد كاركنان اتخاذ شود؛ كه این مهم در ایجاد تفاهم بین كاركنان و مدیران و روابط مناسب و منطقی میان آنان نقش به سزایی دارد. 2. ارزشیابی شایستگی افراد، می تواند از یك سو رضایت كاركنان را تأمین كند، و از سوی دیگر رضایت مدیران و مسئولان سازمان را رقم زند. اصولا كاركنان هر سازمان دوست دارند كه از عملكرد خویش باز خور دریافت كرده و از نقاط قوت و ضعف كار خود آگاه شوند. ارزشیابی عملكرد، این امكان را به آن ها می دهد. بنابراین رضایت آن ها از این رهگذر تأمین می شود. مدیران نیز همواره به دنبال كسب اطلاعات در مورد چگونگی عملكرد كاركنان سازمان هستند، تا هنگام برنامه ریزی و تصمیم گیری با آگاهی بیش تر عمل نمایند، و سازمان را به خوبی در جهت دستیابی به اهداف، هدایت كنند. ارزیابی عملكرد كاركنان این فرصت را در اختیار آنان می گذارد و رضایت آنان را تأمین می كند. 3. آموزش كاركنان و زمینه سازی برای رشد و پیشرفت آنان، یكی از وظایف اصلی و تخصصی مدیریت منابع انسانی است؛زیرا عملكرد و تخصص كاركنان آموزش دیده و ماهر، یكی از مهم ترین عوامل مؤ ثر در بالا رفتن میزان كارآیی سازمان ها است. اگر چه سازمان ها سعی می كنند تا از نیروهای لایق و تحصیل كرده در جهت نیل به اهداف خود استفاده كنند؛ لیكن هیچ كس در آغاز ورود به سازمان، با تمام جنبه ها و زوایای شغل خود آشنا نیست؛طبعا لازم است با برگزاری دوره های آموزشی، بازده كاری افراد سازمان افزایش یابد. البته آموزش مخصوص افراد تازه وارد نیست؛بلكه برای كاركنان باسابقه و نیز بنا به ضرورت و نیاز، باید دوره های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا اثر بخشی آنان به حداكثر برسد. برنامه های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا كرد كه برای سازمان مفید در حل مشكلات سازمان مؤ ثر باشد. یكی از مقدمات برگزاری دوره های آموزشی مفید و اثر گذار، این است كه نیازهای آموزشی كاركنان به دقت شناسایی و مشخص شود؛ و بهترین راه برای این منظور آن است كه عملكرد آنان مورد بررسی و ارزیابی قرار گیرد، تا از این رهگذر نقاط قوت و ضعف عملكرد كاركنان، و در نتیجه نیازهای آموزشی آنان مشخص شود. عملكرد ضعیف ممكن است نیاز به آموزش مجدد را نشان دهد؛ همچنین عملكرد خوب ممكن است نشان دهنده توانایی های بكر و دست نخورده ای باشد كه باید پرورش داده شود.[1] . بنابراین، اطلاعاتی كه از ارزیابی عملكرد كاركنان به دست می آید، در ترسیم نیازهای آموزشی آنان، تعیین كننده است. هر گاه پس از ارزیابی معلوم شود كه عملكرد ضعیف و پایین كاركنان ناشی از كمبود آموزش است، مسئولان سازمان، به ویژه مدیران منابع انسانی، می توانند با برگزاری دوره های آموزشی مناسب، ضعف ها و كاستی های موجود در عملكرد كاركنان را جبران كنند، و عملكرد آنان را بهبود بخشند؛ و چنانچه نتیجه ارزشیابی، عملكرد بالای كاركنان را نشان دهد، می توان عوامل مؤ ثر در این عملكرد را تقویت نمود. البته وجود یك سیستم ارزیابی عملكرد و نیز نتایج به دست آمده از آن، ذاتا و مستقلا نمی تواند روش مناسب و بهینه آموزش را مشخص كند؛ ولی اطلاعات ارزشمند و مهمی در اختیار مدیران سازمان می گذارد كه این اطلاعات در برنامه ریزی آموزشی نقشی ارزشمند و مفید دارد. 4. پرداخت حقوق و پاداش از مسایل مهم سازمان و از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی است. در اغلب سازمان ها نگرانی هایی از طرف مدیران و كاركنان در مورد چگونگی پرداخت و حقوق و پاداش وجود دارد، بر این مبنا كه آیا سیستم حقوق و پاداش اثر بخش و متضمن حداكثر بازده برای سازمان می باشد یا نه ؟. متقابلا، نگرانی كاركنان این است كه آیا عدالت و انصاف در مورد پرداخت ها رعایت می شود؟. برای كاهش و از بین بردن این نگرانی ها، بایستی پرداخت حقوق و پاداش بر اساس نظامی اصولی و منطقی پی ریزی شود. از عواملی كه در طراحی و اجرای چنین سیستمی ضرورت دارد این است كه اعطای پاداش و نیز میزان حقوق، مشروط به عملكرد مؤ ثر و مفید باشد. افزایش حقوق و دستمزد یا اختصاص پاداش بر اساس چگونگی عملكرد، نقش تعیین كننده ای در ارتقای انگیزه كاركنان سازمان دارد. اگر حقوق و پاداش كاركنانی كه عملكرد خوب و مطلوبی دارند، معادل حقوق و مزایای كاركنان عادی یا كاركنان ضعیف و كم تلاش باشد، این كاركنان به تدریج انگیزه خود را از دست می دهند (اگر چه تعیین شاخص حقوق اصولا فراتر از نقطه نظر سازمان هاست ). بنابراین، به منظور تشویق كاركنان سازمان، انجام دادن مطلوب وظایف سازمانی، و ایجاد انگیزه در آنان، مدیران باید ضمن طراحی سیستمی دقیق برای ارزشیابی عملكرد كاركنان، بر اساس اطلاعات به دست آمده از این سیستم، به كاركنانی كه تعهد و وفاداری بالایی نسبت به سازمان داشته و برای دستیابی به اهداف سازمانی حداكثر تلاش خود را ارائه می دهند (و در نتیجه عملكرد خوب و مطلوبی دارند)، پاداش شایسته دهند. لذا بسیاری از سازمان ها قسمتی یا همه افزایش حقوق و پاداش خود را بر مبنای شایستگی اعطا می كنند، كه این لیاقت و شایستگی اغلب از طریق ارزیابی و یا هر گونه تصمیمات پرسنلی دیگر، مبنایی درست و منطقی پیدا كند. 5. از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزشیابی، نقش مهم این فرایند در برنامه ریزی نیروی انسانی است. بدیهی است كه یكی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است كیفیت و كمیت عملكرد آن ها و نیز استعدادها و توانایی های آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن ها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده می تواند استعدادها و توانایی های نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم كند كه آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه. نكات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزشیابی شایستگی كاركنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. امیر مؤ منان (ع ) در عهدنامه مالك اشتر او را به ارزشیابی عملكرد كاركنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملكردشان، ترغیب می كند؛ و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت بین كاركنان خوب و بد را متذكر می شود. آن حضرت می فرماید: ولا یكونن المحسن و المسیء عندك بمنزلة سوأ، فان فی ذلك تزهیدا لأهل الاحسان فی الاحسان، و تدریبا لأهل الاسأة علی الاسأة و الزم كلا منهم ما الزم نفسه[2] ؛ هرگز نباید افراد نیكوكار و بدكار در نظرت مساوی باشند! زیرا این كار سبب می شود كه افراد نیكوكار در نیكی هایشان بی رغبت شوند، و بد كاران در عمل بدشان تشویق گردند، و هر كدام از این ها را مطابق كارش پاداش بده. اگر در سازمان، نظام ارزشیابی وجود نداشته باشد و یا عملكردها به درستی ارزشیابی نشود، كاركنان سازمان انگیزه ای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهد داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزشیابی، كسانی كه نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می كنند، دل سرد می شوند؛ و در مقابل، كاركنانی كه تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمی كنند گستاخ می گردند. امام علی (ع ) در فراز دیگری از عهدنامه مالك اشتر، ضرورت توجه به عملكرد كاركنان و ثبت و ارزشیابی آن را به مالك تذكر داده و می فرماید: ثم لاتدع أن یكون لك علیهم عیون من اهل الامانة و القول بالحق عند الناس فیثبتون بلأ كل ذی بلأ منهم لیثق أولئك بعلمك ببلائهم؛[3] سپس باید بر آن ها بازرسانی امین و حق گوی در میان مردم، بگماری! تا زحمت كسانی كه تلاش می كنند ثبت نمایند، تا آنان اطمینان داشته باشند كه تو از تلاش و كوشش آنان آگاه هستی. بنابراین، امام علی (ع )، ضمن توصیه مالك اشتر به ارزیابی عملكرد كاركنان و كارگزاران، او را به این نكته رهنمون می سازد كه كارگزاران، به ویژه آنان كه كوششی مضاعف كرده و زحمتی متحمل شده اند، انتظار دارند كه مدیر از زحمت و تلاش آنان آگاه گردد، و به آنان توجه نماید؛ انتظاری كه معقول و منطقی می نماید.
سازمان ها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حركت بوده و فعالیت های آن ها به منظور رسیدن به همان هدف ها است؛لیكن سازمان نیز اهدافی دارند كه برای تأمین آن ها تلاش می كنند. هر گاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت كاركنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤ ثری برای دستیابی به اهداف سازمان است؛بلكه در تأمین اهداف و منافع واقعی كاركنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت.